休完婚假沒多久，吳女士就收到了公司發(fā)來的書面解除勞動合同的通知，解聘理由竟是曠工。

因此，吳女士將公司告上法院要求公司支付工資及違法解除賠償金，一審法院支持了吳女士的賠償要求，公司不服提起了上訴。上海市第二中級人民法院受理了該案。

吳女士稱，2017年10月16日，自己進入上海某科技有限公司從事文案工作。2018年4月12日至4月22日，她請了十天婚假，并手寫了請假條交公司。4月17日，吳女士收到了同事發(fā)來的微信，稱公司以曠工為由要和她解除勞動關系。

4月21日，吳女士經醫(yī)院診斷發(fā)現(xiàn)懷孕。2018年4月底，吳女士向勞動糾紛調解部門申請調解，并將懷孕一事告知了公司。經調解，雙方于5月4日達成一致：吳女士繼續(xù)上班。

吳女士表示，確診懷孕后自己曾感冒，加上來回奔波孩子情況不穩(wěn)定，醫(yī)院告知其需要休養(yǎng)一個月。但公司要求其提供此前未上班屬于病假的相關證明。

2018年5月5日，吳女士請假去產檢。5月8日，她收到了公司書面的解除勞動合同通知。吳女士認為，公司侵犯了她的合法權益，故向法院提起訴訟，要求公司支付4月1日至4月30日期間工資6144元及違法解除賠償金35000元。

被告公司在一審中表示，2018年4月12日吳女士沒上班，但公司并沒有收到其請假手續(xù)。公司法定代表人在詢問其他員工后得知，吳女士說要請婚假。此后吳女士休病假，也沒有提供前期的病假證明，已構成曠工，公司解除行為合法，不同意吳女士的訴訟請求。

一審法院認為，婚假是職工的法定待遇。被告公司的員工對于原告請婚假一事是知曉的，其法定代表人在吳女士休假期間，從未對其婚假提出過異議，故現(xiàn)再主張吳女士4月12日至4月22曠工缺乏事實依據(jù)。4月23日至5月8日，醫(yī)院開具了病情證明單建議吳女士休假，故上述期間吳女士不存在曠工。

據(jù)此，一審判決科技公司支付吳女士違法解除勞動合同的賠償金7000元，工資差額1691.95元。該公司不服一審判決，向上海二中院提起了上訴。

該公司在上訴狀中表示，“應聘的時候她承諾沒有男友，幾年內不會談婚論嫁，而現(xiàn)在工作半年就結婚懷孕，有違誠信。”該公司提出，在應聘階段，公司即發(fā)現(xiàn)吳女士的年齡處于婚嫁階段，為規(guī)避“風險”，本沒有打算錄用，但吳女士保證“連男朋友都沒有，幾年內不會談婚論嫁”，公司這才留用。

然而，工作才不到半年，吳女士就結婚并且懷孕了，該公司認為，吳女士的行為違反了誠信原則。收到上訴狀后，上海二中院的承辦法官第一時間聯(lián)系該公司，針對公司的想法進行了法律釋明。

審判長喬蓓華表示，建立勞動合同時，勞動者的如實告知義務系指與勞動合同履行直接相關的基本情況，如學歷、工作經歷等。個人婚育情況屬個人隱私不在必須告知的范疇，除非特殊行業(yè)。近日，人社部、教育部等九部委就發(fā)布了《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，明確規(guī)定招聘不得詢問女性婚育情況。該公司的上述理由顯然是違反相關法律規(guī)定的，隨意解除孕期女職工勞動合同的行為更是不可取的。

經過詳細的釋法之后，該公司表示愿意服從一審判決，撤回了其上訴請求。